Coronavírus e suas implicações trabalhistas

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É de conhecimento geral que a proliferação desenfreada do Covid-19, doença infecciosa causada pelo coronavírus, provocou, em escala global, uma grave crise de saúde pública, além de gerar pavor na população. Inclusive por isso, enquanto o Brasil já havia decretado emergência sanitária de interesse nacional, a Organização Mundial da Saúde (OMS), na última quarta-feira (11), alçou a referida enfermidade ao estado de “pandemia”.

Obviamente, a propagação do referido vírus repercute nas mais variadas esferas da convivência social, inclusive nas relações de trabalho, mostrando-se oportuna a lembrança de que os empregadores dispõem de inúmeras ferramentas não só para conter a proliferação da enfermidade em suas dependências, como para evitar ou, ao menos, reduzir a diminuição de sua capacidade produtiva. Surgem como principais exemplos as seguintes:

1) Conscientização sobre prevenção – antes de mais nada, os empregadores devem alertar seus empregados – por meio de canais internos de comunicação, circulares fixadas em locais de alta visibilidade ou de quaisquer outros mecanismos que garantam a ciência dos colaboradores –, tanto dos riscos trazidos pelo vírus quanto das medidas mais efetivas para preveni-lo, como, por exemplo: a) lavar as mãos com água e sabão ou com álcool em gel; b) cobrir o nariz e a boca ao espirrar ou tossir; c) manter distância mínima de 2 (dois) metros das demais pessoas, se possível; d) evitar aglomerações; e) preservar os ambientes bem ventilados; e f) não compartilhar objetos pessoais.

2) Antecipação de férias individuais – embora a escolha do período de férias do empregado constitua prerrogativa do empregador (art. 136 da CLT), desde que exercida dentro do período concessivo, julgamos razoável a antecipação do benefício àqueles que ainda não atingiram o período aquisitivo, mesmo predominando entendimento em sentido contrário na doutrina, já que tal decisão se apoiaria em justo motivo.

3) “Home office” – inexistindo impedimento para tanto, o empregador poderá autorizar o empregado a trabalhar remotamente, isto é, em regime de “home office”, a fim de conter o alastramento do problema. Não custa lembrar que, apesar de o trabalhador passar a desempenhar suas atividades em local distinto da sede da empresa, quase sempre em sua própria residência, não será necessária a alteração do contrato de trabalho, tendo em vista que a alteração não terá caráter definitivo, mas provisório, condicionado ao fim da pandemia.

4) Férias coletivas – a legislação oferece ao empregador a alternativa de conceder férias coletivas aos seus empregados (art. 139 da CLT), contato que ele comunique previamente o órgão local da Secretaria do Trabalho e os entes sindicais, com antecedência de, no mínimo, 15 (quinze) dias. A inobservância de tal critério configura simples infração administrativa, razão pela qual seu descumprimento não invalidará a concessão. Por outro lado, a duração das férias coletivas não poderá ser inferior a 10 (dez) dias e deverá ser anotada em CTPS, com a ressalva de que, para os trabalhadores que ainda não tiverem completado o período aquisitivo na data de concessão das férias coletivas, a concessão será parcial (art. 140 da CLT).

5) “Lay-off” – o empregador ainda conta com a possibilidade de, em casos específicos, reduzir transitoriamente a jornada de trabalho e a remuneração de seus empregados, prática denominada “lay-off”. Salientamos, contudo, que a validade desta medida depende: a) da comprovação de que ela se faz imprescindível à preservação dos postos de trabalho e à manutenção da viabilidade da atividade empresarial; e b) de acordo prévio com a entidade sindical representativa dos respectivos empregados.

Ademais, pela interpretação da Lei nº 13.979/2020, a qual regulamenta as “medidas para enfretamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus”, reputamos possível a submissão dos empregados a exames para obtenção de diagnóstico preciso. Nem faria sentido deduzir o contrário, aliás, uma vez que o art. 3º, inciso III, da norma acima mencionada permite a “determinação compulsória de exames médicos”, consagrando o interesse da coletividade em prol do interesse individual.

Considerando, por outro lado, que a quantidade de faltas subirá exponencialmente, sugerimos às empresas que abonem as ausências daqueles que se afastarem por força do coronavírus, seja por suspeita de contágio, seja por confirmação do diagnóstico. O mesmo vale para situações em que um determinado empregado, sobre o qual não paire dúvida ou certeza de contaminação, precise se ausentar por circunstâncias distintas, porém razoáveis e não atendidas pelas hipóteses aqui discutidas (antecipação de férias individuais, “home office”, férias coletivas ou “lay-off”), a depender da gravidade.

Finalmente, mas não menos importante, recomendamos que os empregadores proíbam ou limitem viagens ou deslocamentos diversos (reuniões ou outros compromissos externos) de seus empregados para localidades de risco elevado, até mesmo para evitar sua futura responsabilização pela reparação decorrente de eventuais contágios.

Outras informações sobre este tema podem ser obtidas com a DBA – Dessimoni e Blanco Advogados, assessoria jurídica da ABAD, pelo e-mail juridico@abad.com.br ou pelo telefone (11) 3071-0930.

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